1. 조정제도의 의의
노동쟁의는 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 발생하기 때문에 당사자간에 해결하기가 어려우며 더구나 우리나라와 같이 감정적인 인간관계가 강한 곳에서는 일단 노동쟁의가 발생하면 감정대립이 앞서기 때문에 당사자간의 합리적인 해결을 기대하기가 어렵다.
또한
Ⅰ. 조정제도와 중재
1. 조정제도의 의의
-노사간의 분쟁을 국가가 개입하여 미연에 방지하거나 해결하는 제도로, 노사간에 이해 관계의 대립으로 인해 분쟁상태에 놓이게 되면 노동쟁의가 발생하고 노사가 쟁의 행위에 대하서 그들의 주장을 관철하고자 할 때 이로 말미암아 노사쌍방의 경제적 손
노사의 중간에 개입하여 중재자로서 분쟁을 신속하고 공정하게 해결하기 위해 쟁의조정제도를 법제화하고 있다.
3) 쟁의행위의 범위와 주체자
이러한 쟁의제도는 이익분쟁을 전제로 하여 마련되었으므로 법률상으로는 권리분쟁에 관한 것은 노동쟁의의 범위 안에 포함되지 않고 있다. 환언하
쟁의행위 실시 안건이 가결되었다. 한편 중앙노동위원회의 특별조정위원회는 조정회의를 개최하였으나 노사간에 합의가 성립하지 못하였고, 이에 중앙노동위원회 위원장은 노조와 의료원측 사이의 노동쟁의를 중재에 회부하는 결정을 하기에 이르렀다. 그러자 노조는 노동법상의 직권중재제도가 위
(기본원칙)
노정법 제5장 1절에서는 노동쟁의조정의 선행요건을 자주적 조정노력의 원칙<제47조>, 당사자의 자주적 해결노력의 원칙<제48조>, 국가 및 지방자치단체의 쟁의조정 원칙<제49조>, 신속한 처리노력 원칙<제50조>, 공익사업 등의 우선적 취급원칙<제51조>과 같이 5개로 규정하고 있다. 노동관계
제도로 이러한 다양성을 수용하기 어려운 생존환경의 특성이 반영되어 인치(人治)의 전통이 강하다. 특히 농촌이나 소도시로 갈수록 현지의 관행이 법이나 제도보다 우선하는 경우가 많았으나, 최근 법제화가 빠른 속도로 진행되고있다.
기업에 대한 노동자들의 인식은 사회주의적 기업운영 체제의